Les organisations testent des formats variés comme le télétravail, le flex office et la semaine de quatre jours. Ces modèles redéfinissent les rythmes de travail et posent des questions concrètes aux dirigeants.
Avant tout déploiement, il faut peser impacts sociaux, économiques et organisationnels. Les éléments essentiels à examiner sont présentés ensuite, conduisant directement à la rubrique A retenir :
A retenir :
- Maintien du salaire comme condition essentielle pour l’acceptation du dispositif
- Adaptation des horaires et répartition des jours selon les métiers
- Organisation de la continuité de service sur cinq jours par coordination
- Co-construction avec partenaires sociaux pour définir modalités et compensations
Modèles de semaine de 4 jours et compatibilité avec le télétravail
À partir de ces points, il convient d’analyser les modèles de semaine de quatre jours et leur compatibilité avec le télétravail. On distingue le modèle « de » quatre jours réduisant le temps de travail, et le modèle « en » quatre jours redistribuant les trente-cinq heures.
Indicateur
Observation
Source
Préférence salariés pour S4J au bureau
62% des répondants favorables à 4 jours au bureau
Hays, 2023
Importance du salaire
67% des Français jugent le salaire primordial
ADP, People at Work 2022
Acceptation d’une baisse de salaire
57% prêts à accepter une baisse pour meilleur équilibre
ADP, People at Work 2022
Soutien à la semaine en 4 jours
77% des actifs favorables selon baromètre
AGPI, février 2024
Retour d’expérience au Royaume-Uni
92% des organisations souhaitant poursuivre après test
Étude Royaume-Uni, 2022
Aspects opérationnels clés :
- Choix entre réduction horaire ou réorganisation des 35 heures
- Impact direct sur la paie, la facturation et la tarification client
- Besoin potentiel de recrutements pour maintenir la continuité de service
- Effet sur l’occupation des bureaux et le flex office
Impacts sur la rémunération et attractivité
Ce volet s’inscrit dans l’analyse des modèles et cible l’impact salarial et l’attractivité. Selon ADP, le salaire reste un critère décisif pour la plupart des salariés, conditionnant l’adhésion au dispositif.
« J’ai accompagné un pilote où la rémunération a été maintenue, ce choix a facilité l’adhésion et réduit les résistances internes. »
Camille G., Consultante confirmée
L’exemple montre qu’un maintien salarial simplifie la transition et réduit les coûts indirects liés au turn-over. Selon ConvictionsRH, cette approche favorise la mise en place d’un dispositif durable.
Organisation des jours et continuité de service
Ce point prolonge l’étude des impacts et porte sur la continuité pour les clients et partenaires. Plusieurs schémas existent, du concentré pour tous au réparti permettant une continuité cinq jours sur sept.
Modèle
Avantages
Risques
Idéal pour
Concentré (lundi-jeudi)
Semaine fixe, simplicité de planning
Risque de surcharge journalière
Équipes projets internes
Réparti (équipes alternées)
Continuité service sur cinq jours
Complexité de coordination
Services clientèles
Alterné (semaines courtes/longues)
Souplesse saisonnière
Inégalité perçue entre salariés
Activités saisonnières
Mixte (hybride)
Adaptation métier par métier
Nécessite gouvernance forte
Grandes entreprises multisectorielles
Les choix d’organisation exigent des règles claires sur la planification et le dialogue interne. Ces décisions poussent ensuite à repenser le management et l’aménagement des bureaux pour soutenir l’efficacité.
Management, espaces et flex office pour la semaine de 4 jours
Après les scénarios horaires, l’enjeu suivant porte sur le management et l’aménagement des espaces, notamment le flex office et les offres partagées. Les acteurs comme WeWork, Spaces ou IWG proposent des alternatives pour ajuster les capacités.
Les fournisseurs locaux comme Deskeo, Wojo et Bureaux À Partager permettent une montée en puissance sans investissement massif. Ces options complètent l’approche internalisée des grands groupes.
Aménagement des espaces et choix de flex office
Ce volet s’attache au lien entre présence physique et modes d’occupation des bureaux, prolongeant la question des jours travaillés. L’objectif est d’optimiser capacité, coûts et expérience collaborateur.
Options d’espaces disponibles :
- Abonnements flexibles chez acteurs internationaux pour montée en charge
- Solutions locales pour proximité et réduction d’empreinte carbone
- Mixsite interne et espaces partagés pour flexibilité opérationnelle
- Bureaux partagés pour fonctions mobiles et neo-nomade
« Nous avons testé l’ouverture à des espaces externes, cela a réduit les coûts immobiliers sans briser la culture d’équipe. »
Marie V., Consultante confirmée
Cette expérience illustre qu’un mix d’espaces peut préserver la culture tout en améliorant la résilience immobilière. Selon ConvictionsRH, l’accompagnement du management reste décisif pour le succès.
Management des équipes et culture asynchrone
La culture asynchrone prolonge le management hybride et vise à réduire les réunions superficielles. Selon Barco et Circle Research, un format plus court et ciblé des réunions améliore l’efficience.
Bonnes pratiques managériales :
- Documenter les process et responsabilités en accessible partagé
- Former les managers au pilotage d’équipes à distance
- Limiter les réunions et privilégier des formats ciblés
- Mesurer satisfaction et performance avec des indicateurs réguliers
« Chez Welcome to the Jungle, la documentation et l’accompagnement managérial ont rendu l’asynchrone efficace. »
Noëlla G., Chief People Officer
L’adaptation des espaces et des pratiques prépare une phase d’expérimentation encadrée et négociée. Cette phase expérimentale permettra d’ajuster indicateurs et modalités avant un déploiement plus large.
Expérimentation, indicateurs et dialogue social pour déployer la S4J
Après l’ajustement des espaces et des pratiques managériales, la mise en œuvre repose sur une expérimentation rigoureuse. Il faut définir un panel représentatif, des métriques précises et une gouvernance de suivi.
Piloter l’expérimentation : méthodologie et métriques
Ce point découle directement du besoin d’indicateurs dédiés pour mesurer effets et risques. Les indicateurs choisis doivent couvrir satisfaction, productivité, continuité de service et coûts globaux.
Indicateur
Méthode de mesure
Fréquence
Satisfaction collaborateurs
Enquêtes anonymes et interviews qualitatives
Mensuelle
Productivité
KPIs métriques selon activité et qualité livrables
Hebdomadaire
Continuité de service
SLA clients et taux de couverture cinq jours
Hebdomadaire
Coûts totaux
Comparatif charges immobilières et heures supplémentaires
Trimestrielle
Turn-over et recrutement
Taux de départs et temps de recrutement
Semestrielle
Indicateurs de suivi :
- Satisfaction par service et par mode de travail
- Temps moyen de réponse client et respect des SLA
- Évolution des coûts immobiliers et de fonctionnement
- Taux d’absentéisme et turnover par dispositif
Une gouvernance dédiée doit piloter la collecte, l’analyse et la communication des résultats. Selon ConvictionsRH, une expérimentation de taille suffisante favorise des décisions éclairées.
Négociation collective et aspects juridiques
Ce chapitre s’appuie sur la nécessité d’un accord social pour sécuriser les modalités du dispositif. La co-construction avec instances représentatives conditionne la pérennité des mesures adoptées.
Points à négocier et formaliser :
- Éventuel avenant au contrat de travail et modalités d’adhésion
- Liste des métiers concernés et modalités d’adaptation
- Modalités de compensation et gestion des heures
- Cadre de suivi et indicateurs de performance partagés
« La co-construction avec les partenaires sociaux a été décisive pour légitimer le dispositif. »
Marine C., Associée
Selon Hays, une majorité de salariés exprime des préférences sur la modalité de présence en semaine courte, ce qui demande une approche sur-mesure. Selon AGPI, l’opinion publique montre un intérêt croissant pour la semaine en quatre jours.
« L’expérimentation a permis d’identifier les métiers incompatibles mais aussi des pistes d’adaptation concrètes. »
Paul N.
La négociation sociale et le suivi chiffré permettent d’envisager un déploiement progressif et maîtrisé. Ce passage du pilote à l’échelle nécessite rigueur, communication et ajustements réguliers.
Source : ADP, « People at Work 2022 », ADP, 2022 ; AGPI, « Baromètre de l’Économie », AGPI, février 2024.
