Les relations entre salariés et managers ont profondément évolué ces dernières années, modifiant priorités et attentes. Les collaborateurs demandent désormais plus d’humanité, de méthode et une reconnaissance visible au quotidien.
Ces nouvelles demandes s’organisent autour de dix mots-clés opérationnels, utiles aux managers souhaitant améliorer l’engagement des équipes. La suite propose des points concrets et pratiques pour agir immédiatement.
A retenir :
- Reconnaissance et feedback régulier
- Écoute active et bienveillance au travail
- Autonomie des équipes et clarté méthodologique
- Télétravail flexible et équilibre vie pro/vie perso
Renforcer l’écoute active et la Bienveillance au travail
Après ces points synthétiques, il convient d’approfondir l’écoute active et la Bienveillance au travail comme socle relationnel. Selon la 3ᵉ édition du Baromètre des Soft Skills, l’écoute active reste la compétence la plus attendue par 92 pour cent des salariés.
Compétence
Indicateur
Observation
Écoute active
92 %
Compétence la plus attendue selon le baromètre
Respect
Progression
Augmentation de 9,8 points cette année
Responsabilité
78,5 %
Attente forte de fiabilité managériale
Professionnalisme
En hausse
Progression observée par comparaison à 2023
Pour Clara, manager dans une PME, l’écoute structurée a transformé le dialogue avec son équipe. Elle a instauré des points hebdomadaires axés sur l’écoute et le feedback constructif.
Mettre en pratique la bienveillance nécessite des gestes simples et répétés, favorisant la confiance et la santé mentale. Ces actions préparent naturellement le passage vers un management plus structuré et transparent.
Pratiques concrètes manageriales :
- Rituels d’écoute brefs et réguliers
- Feedback ciblé post-projet
- Soutien visible aux difficultés personnelles
« Mon manager a pris le temps d’écouter mes besoins et ma motivation a augmenté »
Sophie N.
Illustration pratique, Clara a observé une baisse du stress et une hausse du rendement après modification des routines. Selon Culture RH, ces évolutions renforcent l’engagement des salariés.
Image illustrative :
Comment instaurer l’écoute active au quotidien
Ce point s’articule autour de gestes simples répétables pour structurer le dialogue et l’accueil des idées. Les managers doivent calibrer fréquence et durée des entretiens pour maintenir la disponibilité psychologique.
Mise en œuvre pratique, des créneaux de quinze minutes hebdomadaires suffisent souvent pour capter les signaux faibles d’une équipe. Cette approche pragmatique respecte l’autonomie tout en maintenant le lien.
- Points hebdomadaires courts
- Questionnement centré sur le vécu
- Validation des attentes partagées
Bienveillance au travail et santé mentale
Ce thème relie l’écoute aux politiques de soutien en entreprise, incluant accès à des ressources et ateliers. Les initiatives de bien-être réduisent l’absentéisme et augmentent la résilience collective.
Selon des retours de terrain, les salariés perçoivent ces mesures comme un signe de respect et d’investissement réel de la direction. L’enjeu est de pérenniser ces pratiques sans qu’elles restent symboliques.
- Programmes de soutien psychologique
- Ateliers réguliers de gestion du stress
- Politiques de congés santé explicites
« La reconnaissance régulière a réduit le turn-over dans mon équipe en quelques mois »
Paul N.
Image illustrative :
Structurer le management par la Transparence managériale et la responsabilité
Ce chapitre prolonge la bienveillance en insistant sur la clarté des rôles et la responsabilité assumée par les managers. Selon la 3ᵉ édition du Baromètre des Soft Skills, la responsabilité est attendue par 78,5 pour cent des salariés.
Dimension
Observation
Conséquence
Responsabilité
78,5 % attente forte
Besoin de décisions assumées
Transparence managériale
Recherche d’informations
Réduction des rumeurs et spéculations
Professionnalisme
Progression vs 2023
Meilleure crédibilité des décisions
Acceptation du feedback
Placement élevé
Favorise amélioration continue
La transparence réclame des outils et des règles claires pour partager les décisions et les critères évaluatifs. Les managers doivent documenter leurs orientations et expliquer les priorités stratégiques.
Intégrer ces règles dans le quotidien prépare le passage vers des pratiques favorisant l’autonomie et le développement des compétences. L’enjeu suivant porte précisément sur l’autonomie structurée des équipes.
Règles claires pour tous :
- Objectifs partagés et mesurables
- Critères d’évaluation explicites
- Compte-rendus décisionnels réguliers
« Le management participatif a amélioré la qualité des décisions dans notre service »
Laura N.
Exemple concret, l’équipe de Marc a adopté un tableau de bord accessible à tous, clarifiant priorités et responsabilités. Selon Culture RH, ces dispositifs favorisent la confiance organisationnelle.
Image illustrative :
Management participatif et prise de décision partagée
Ce point s’inscrit dans la volonté d’impliquer les collaborateurs sans diluer la responsabilité finale, conciliant autonomie et gouvernance. Les pratiques de co-construction renforcent l’adhésion aux décisions.
Des ateliers de décision structurée permettent d’associer expertise collective et responsabilité individuelle, améliorant l’appropriation des projets. Cette méthode nourrit aussi le développement des compétences.
- Ateliers décisionnels cadrés
- Rôles définis lors des réunions
- Temps dédiés aux retours d’expérience
Transparence managériale et communication claire
La communication factuelle réduit l’incertitude et renforce l’image de sérieux des managers aux yeux des salariés. La clarté stimule la confiance et diminue les rumeurs internes.
Pour rendre la transparence opérationnelle, mettre en place des comptes-rendus synthétiques et des accès partagés aux informations stratégiques. Cela facilite le suivi et l’alignement collectif.
- Comptes-rendus accessibles
- Réunions synthétiques régulières
- Outils partagés pour le suivi
« Cette politique de télétravail flexible a transformé ma vie familiale »
Marc N.
Image illustrative :
Favoriser l’autonomie des équipes et le Développement des compétences
Ce chapitre enchaîne logiquement avec la responsabilité et la transparence pour détailler l’autonomie et la formation continue. Les salariés attendent des trajectoires de montée en compétence et des perspectives claires.
Axes
Demandes des salariés
Actions managériales
Développement des compétences
Formations continues et mentorat
Programmes internes et coaching
Autonomie des équipes
Délégation cadrée
Charte d’autonomie et KPIs partagés
Télétravail flexible
Horaires adaptables
Politiques claires et outils distants
Équilibre vie pro/vie perso
Aménagements concrets
Règles de déconnexion et congés santé
Pour illustrer, une entreprise pilote a créé un parcours de formation modulaire, combinant mentorat et ateliers pratiques. Selon la 3ᵉ édition du Baromètre des Soft Skills, ces dispositifs augmentent la fidélisation.
Autonomie concertée et montée en compétence préparent les salariés à exercer un rôle plus stratégique au sein des organisations. Le prochain enjeu reste l’inclusion et la diversité comme levier d’innovation.
Actions concrètes formation :
- Parcours de formation modulaires
- Mentorat et coaching interne
- Budget formation annualisé
Mise en place du télétravail flexible et équilibre vie pro/vie perso
Le télétravail flexible s’inscrit dans la demande d’équilibre et de confiance mutuelle entre salariés et managers. Il nécessite des règles claires et des outils performants pour rester équitable.
Pratiques efficaces incluent des accords écrits, plages de disponibilité partagées et indicateurs de performance centrés sur les résultats. Ces mesures protègent l’équilibre individuel et collectif.
- Accords de télétravail formalisés
- Plages de disponibilité partagées
- Indicateurs orientés résultats
Diversité et inclusion comme levier d’engagement
La diversité et l’inclusion complètent l’autonomie en enrichissant les perspectives et la créativité collective. Les salariés attendent des entreprises des actions concrètes et mesurables sur ce sujet.
Mettre en place des formations sur les biais, recruter de manière inclusive et mesurer l’impact permet de bâtir une culture plus juste et performante. Selon Culture RH, ces pratiques deviennent un critère d’attractivité.
- Recrutement inclusif et ciblé
- Formations sur les biais inconscients
- Indicateurs de diversité mesurables
« J’ai grandi professionnellement grâce à un mentor qui m’a laissé des marges de manœuvre »
Elise N.
Source : LégiSocial & TodoSkills, « 3ᵉ édition du Baromètre des Soft Skills », LégiSocial, mars 2025 ; Culture RH, « Les nouvelles attentes des salariés face à leur manager », Culture RH, 2025.
